Beslissingsboom OR

Het Instemmingsrecht van de OR

Instemming van de individuele werknemer

Eenzijdige wijziging

WOR art. 27 - Instemmingsrecht

WOR art 22 - Kosten van de OR

Stappenplan

------------------------------------------------------------------------------------

Beslissingsboom OR

SITUATIE	INVLOED OR	LET OP
De pensioenregeling is bij CAO geregeld	Geen invloed	Mogelijk aanvullende regeling boven CAO-niveau (excedentregeling)
De pensioen-regeling is die van een verplichtgesteld bedrijfstak-pensioen-fonds (Bpf)	Geen invloed	1. Mogelijk aanvullende regeling boven Bpf-niveau (excedentregeling) 2. Bekijken of bij fusie, overname of wijziging bedrijfsactiviteiten de verplichtstelling nog van toepassing is
Er is een onderneming-pensioenfonds (Opf)	Geen wettelijke invloed, maar aanvullingen zijn mogelijk	1. OR kan bevoegdheid krijgen om werknemers-ledenbestuur te benoemen. 2. Bovenwettelijke bevoegdheid om advies te krijgen bij wijzigen regeling
De pensioenregeling is rechtstreeks verzekerd bij een verzekeraar	Wel invloed, zie artikel 27 WOR	Instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking regeling
Er is (nog) geen pensioenregeling	Wel invloed	Initiatief nemen richting werkgever om pensioenregeling op te stellen
Fusie	Wel invloed, zie artikel 25 WOR	1. Adviesrecht inzake het fusiebesluit van de werkgever 2. Financierings-aspecten zijn van groot belang
Geen overeen-stemming tussen OR en werkgever	1. OR heeft instemmingsrecht : beroep bij de kantonrechter tegen besluit werkgever 2. OR heeft adviesrecht: beroep bij de Ondernemings- kamer tegen besluit werkgever 3. OR heeft initiatiefrecht: er is geen beroepsrecht	Ad. 3: De OR zou de kwestie ter bemiddeling voor kunnen leggen aan de Bedrijfscommissie
Realiseren invloed OR	1. Inwinnen extern advies 2. Opleiding voor OR leden	De kosten voor externe advisering komen voor rekening werkgever

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Print

Het instemmingsrecht is het meest zware recht van de

ondernemingsraad.

Het komt erop neer dat als de directie een besluit wil uitvoeren, hij de toestemming van de OR moet hebben.
Gaat de ondernemingsraad niet akkoord, dan heeft de directie een probleem. Een advies kan hij naast zich neerleggen, maar die instemming heeft hij nodig. Het enige alternatief is dat de directie naar de kantonrechter stapt. Kortom, het instemmingsrecht geeft de OR de meest sterke positie om te onderhandelen.

Toets en beoordeel
- Is de juiste bevoegdheid toegepast (advies of instemming)?
- Is er nog sprake van een voorgenomen besluit of is de regeling al ingevoerd?
- Zijn de motieven en de gevolgen voor het personeel helder?
- Onderschrijft de ondernemingsraad het voorstel?
- Zo ja, welke criteria stelt de ondernemingsraad aan de regeling?
- Welke conclusies trekt de OR op basis hiervan?

De procedure
Het schriftelijke voorgenomen besluit moet minimaal één keer in een overlegvergadering besproken worden, voordat de OR een rechtsgeldige beslissing kan nemen.
Denk goed na wanneer het op de agenda moet komen en bereidt dit goed voor. Vervolgens neemt de ondernemingsraad zelfstandig zijn beslissing in de OR- of overlegvergadering en deelt deze zo snel mogelijk schriftelijk mee aan de ondernemer. De ondernemer moet hierop schriftelijk reageren en zijn uiteindelijke besluit meedelen, voorzien van datum van invoering. Formulering standpunt.

Anders dan bij het adviesrecht geeft de OR bij het instemmingsrecht al dan niet zijn instemming aan een voorgestelde regeling. Hieraan kan de OR geen mitsen en maren koppelen. Wil de OR dat de ondernemer zijn voorstel aanpast, dan kan de OR dit bespreken in de overlegvergadering. Komen partijen hierover tot overeenstemming, vraag de ondernemer dan om een nieuw instemmingsverzoek.

Instemming van de ondernemingsraad bindt de

werknemer niet.

Communicatie is cruciaal bij wijziging van een pensioenregeling.
Beide punten worden wel eens vergeten bij de wijziging van een pensioenregeling.

Beide punten worden wel eens vergeten bij de wijziging van een pensioenregeling.
Op grond van artikel 27 WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij de wijziging en totstandkoming van een verzekerde pensioenregeling. Echter er is ook instemming nodig van de individuele werknemer. Dat de werkgever in een dergelijk wijzigingstraject duidelijk, helder en uiterst zorgvuldig moet communiceren naar de werknemer toe is door de Hoge Raad op 23 april 2010 in de “Halliburton”-uitspraak bevestigd.

Uit de uitspraak blijkt dat het uitermate van belang is dat een ondernemingsraad dicht op een wijzigingstraject zit, zodat er in een communicatietraject duidelijkheid is. Communicatie moet volledig en duidelijk zijn. Het niet communiceren of onduidelijk communiceren is geen optie. Het kan hierbij geen kwaad goed de voor- en nadelen van de nieuwe regeling te schetsen.
Het moet duidelijk zijn dat de boodschap is aangekomen Dit geldt zowel voor presentaties als de correspondentie. Als er presentaties gehouden worden is het aan te raden dat deze in werktijd plaatsvinden, waarbij het ondertekenen van een presentielijst van belang is. Zo kan een bijeenkomst verplicht opgelegd worden terwijl degenen die niet aanwezig zijn makkelijk getraceerd kunnen worden. Documenten die uitgereikt worden tijdens een presentatie kunnen dan bijvoorbeeld aan de afwezigen aangetekend worden verzonden.
Het hanteren van het principe “niet gereageerd op onze brief heeft ermee ingestemd” blijft mogelijk. Echter dit vereist wel een uiterst heldere en zorgvuldige informatie aan de werknemers. In alle objectiviteit moet vastgesteld kunnen worden dat het niet reageren een acceptatie is van een voorstel. Latere aanpassing of verscherping van het geaccepteerde voorstel kan niet plaatsvinden zonder extra informatie. Het alleen toezenden van deze extra informatie is onvoldoende.

Hoofdregel
De pensioentoezegging moet worden uitgevoerd zoals die is afgesproken tussen werkgever en werknemer. De contractsvrijheid laat toe dat er tussen partijen wordt afgesproken dat de werkgever de bevoegdheid heeft de overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Is in de pensioenregeling zo'n eenzijdig wijzigingsvoorbehoud opgenomen, dan kan de werkgever zich hier alleen op beroepen in gevallen van een ingrijpende wijziging van omstandigheden of zwaarwegende belangen. Kan dit niet worden aangetoond, dan is in principe de instemming van iedere werknemer afzonderlijk vereist. Een werkgever mag de pensioenregeling niet eenzijdig wijzigen, ook al heeft de ondernemingsraad ermee ingestemd; de instemming van de ondernemingsraad staat dus niet gelijk aan de individuele instemming van de werknemer.

De met instemming van de ondernemingsraad gewijzigde pensioenregeling is wel van kracht voor alle nieuwe werknemers. Overigens is uit jurisprudentie duidelijk geworden, dat voor de vraag of het redelijk is dat de werknemer toestemming weigert, het van belang is of de ondernemingsraad instemming heeft verleend. Een wijziging waar de ondernemingsraad mee heeft ingestemd, kan niet zo maar door een werknemer worden afgewezen.

Eenzijdige wijziging; zwaarwegende belangen

In welke situaties kan er sprake zijn van voldoende ingrijpende wijziging van omstandigheden of voldoende zwaarwegende belangen om de pensioenregeling eenzijdig te kunnen wijzigen zonder instemming van de werknemers?
Een aantal voorbeelden:
- financieel onvermogen van de werkgever;
- wijziging van de pensioen- of sociale verzekeringswetgeving;
- fusie of overname van de onderneming;
- verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds;
- wijzigingen in de fiscale regelgeving met gevolgen voor pensioenregelingen;
- het moeten voldoen aan het beginsel van gelijke behandeling m/v;
- overige dwingend voorgeschreven pensioenwetgeving.

In de laatste drie genoemde gevallen is het zo dat de werkgever om te voldoen aan de regelgeving op pensioenterrein, de regeling uitsluitend op die punten mag wijzigen die nog niet in overeenstemming zijn met de nieuwe regels. Een aanpassing aan het beginsel van gelijke behandeling mag bijvoorbeeld niet ook de invoering van een werknemersbijdrage inhouden, behalve als de werkgever zich dat recht heeft voorbehouden. Dit laatste kan het geval zijn als het reglement een bepaling bevat waaruit voortvloeit dat de werkgeversbijdrage een bepaalde hoogte niet zal overstijgen.

Wat als de werknemer niet instemt?
Wat gebeurt er in de praktijk als de werknemer niet instemt met de wijziging van de regeling? In principe zou de betreffende werknemer dan deelnemer moeten blijven in de oude regeling. De werkgever kan echter via de rechter proberen aan te tonen dat het onthouden van instemming niet redelijk is. Als de werkgever samen met de ondernemingsraad een goed overwogen traject heeft doorlopen zal de werknemer die niet instemt zeer goede argumenten moeten hebben om niet in te stemmen met de nieuwe pensioenregeling.

 

WOR art. 27 - Het Instemmingsrecht

Artikel 27 van de Wet op ondernemingsraden gaat over het instemmingsrecht.
1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:

a. een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling;

een en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen.

2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben.
De ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij dat besluit zal uitvoeren.

3. De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan.

5. Een besluit als bedoeld in het eerste lid, genomen zonder de instemming van de ondernemingsraad of de toestemming van de kantonrechter, is nietig, indien de ondernemingsraad tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op de nietigheid heeft gedaan. De ondernemingsraad kan slechts een beroep op de nietigheid doen binnen een maand nadat hetzij de ondernemer hem zijn besluit overeenkomstig de laatste volzin van het tweede lid heeft meegedeeld, hetzij - bij gebreke van deze mededeling - de ondernemingsraad is gebleken dat de ondernemer uitvoering of toepassing geeft aan zijn besluit.

6. De ondernemingsraad kan de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van een nietig besluit als bedoeld in het vijfde lid. De ondernemer kan de kantonrechter verzoeken te verklaren dat de ondernemingsraad ten onrechte een beroep heeft gedaan op nietigheid als bedoeld in het vijfde lid.

WOR art. 22 - Kosten van de OR

Artikel 22
1. De kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer.

2. Met inachtneming van het bepaalde in het eerste lid komen de kosten van het overeenkomstig artikel 16 en artikel 23a, zesde lid, raadplegen van een deskundige door de ondernemingsraad of een commissie van die raad, alsmede de kosten van het voeren van rechtsgedingen door de ondernemingsraad slechts ten laste van de ondernemer, indien hij van de te maken kosten vooraf in kennis is gesteld. De eerste volzin is niet van toepassing wanneer uitvoering is gegeven aan het derde lid.

Artikel 16
1. De ondernemingsraad kan een of meer deskundigen uitnodigen tot het bijwonen van een vergadering van die raad, met het oog op de behandeling van een bepaald onderwerp.

3. Een deskundige kan eveneens worden uitgenodigd een schriftelijk advies uit te brengen.

Artikel 23a
6. Zowel de ondernemingsraad als de ondernemer kan een of meer deskundigen uitnodigen tot het bijwonen van een overlegvergadering, indien dit voor de behandeling van een bepaald onderwerp redelijkerwijze nodig is. Zij stellen elkaar hiervan tijdig vooraf in kennis.

Artikel 22
1. De kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer.

2. Met inachtneming van het bepaalde in het eerste lid komen de kosten van het overeenkomstig artikel 16 en artikel 23a , zesde lid, raadplegen van een deskundige door de ondernemingsraad of een commissie van die raad, alsmede de kosten van het voeren van rechtsgedingen door de ondernemingsraad slechts ten laste van de ondernemer, indien hij van de te maken kosten vooraf in kennis is gesteld.
Uit de wetsgeschiedenis van artikel 22 WOR blijkt dat bij de beantwoording van de vraag of kosten ‘redelijkerwijs noodzakelijk’ zijn niet alleen gelet wordt op het belang van het onderwerp en de hoogte van het bedrag, maar ook op de financiële draagkracht van de ondernemer.

 

Integratie van pensioenen

De ondernemingsraad heeft over het algemeen niet zoveel met pensioenen te maken. Maar wanneer er sprake is van een integratie van twee regelingen, bijvoorbeeld na een overname, is de OR wel aan zet. Dan moet de OR zich opeens buigen over complexe pensioensystemen. Waar moet de OR daarbij op letten?

Nederlandse werknemers genieten veel bescherming bij een overname. De wet zegt dat de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden bij het overgenomen bedrijf moet respecteren, zolang de werkgever en de ondernemingsraad of vakbonden niet akkoord zijn gegaan met nieuwe arbeidsvoorwaarden voor al het personeel. Het pensioen wordt echter door de wet uitgesloten.

Waar moet de ondernemingsraad opletten als hem wordt verzocht om na een overname met een pensioenregeling in te stemmen?

Stappenplan

1. Wacht een principebesluit van de werkgever af
Een werkgever die pensioenregelingen wil integreren, zal meestal een principebesluit ter instemming voorleggen aan de ondernemingsraad. Dit heeft drie belangrijke voordelen. De raad kan het plan rustig bestuderen; als het goed is, staat er een duidelijk verhaal op papier. Ook kan de OR advies inwinnen van derden (vakbonden of adviesbureaus). Maar bovenal kan een principebesluit de ondernemingsraad helpen om eens na te denken over de vraag wat de raad nu eigenlijk zélf een goede pensioenvoorziening vindt.

2. Laat maatmanberekeningen maken: hoeveel pensioen bouwt de deelnemer op in de nieuwe regeling?

3. Maak een goede vergelijking van beide regelingen
Aandachtspunten bij het vergelijken van pensioenregelingen: 
-  Pensioenleeftijd
-  Soort regeling: bijvoorbeeld middelloon of eindloon
-  Hoogte van de franchise
-  Opbouwpercentage
-  Wel of geen pensioenopbouwover de ploegentoeslag
-  Indexatie van de pensioenaanspraken:voorwaardelijk /onvoorwaardelijk en loonindex/prijsindex
-  Hoogte pensioenpremie

4. Schroom niet om extern advies in te winnen: pensioen is nu eenmaal een complexe materie

5. Zorg voor een goed communicatieplan: het beste kan dit aan de hand van een presentatie. Zorg voor goede argumenten om aan te tonen dat je als ondernemingsraad achter je besluit staat.